En la mayoría de las empresas, al menos una vez al año, se ejecuta la evaluación del desempeño; es la oportunidad que tiene el líder para proveer feedback formal a la persona que le reporta.
Hay líderes que como práctica regular, entregan feedback informal e indican en el momento, aquello que se puede mejorar. Lamentablemente, son pocos los Gerentes que logran manejar exitosamente esta habilidad.
El sistema que se implementó hace décadas atrás, se creó para evaluar al empleado. Son pocas las empresas que evalúan a sus líderes formalmente.
Tener la oportunidad de evaluar a nuestros líderes y darles retroalimentación, al menos en una sesión formal anual para que el empleado le pueda informar a su Jefe como se está desempeñando en sus habilidades de gerenciamiento y liderazgo es algo que debería implementarse, pero en realidad se hace muy poco y esto se debe a varios motivos.
Hoy en día, los Gerentes que lideran grupos, son a su vez evaluados por sus jefes, pero en realidad, el jefe no tiene tanta visibilidad de cómo se desempeña este empleado en su rol de líder, es por este motivo que hacer este cambio tiene total sentido para poder apoyar más a nuestros líderes en la mejora continua de sus habilidades de liderazgo.
Hay muchos líderes que piensan que lo están haciendo muy bien y no necesariamente es así, algunos pueden tener ciertos puntos ciegos y esto se puede hacer más visible con el feedback del empleado.
Hay empresas que están comenzando a implementar evaluaciones de los empleados hacia sus jefes. Este es el inicio de una nueva revolución gerencial, una con consecuencias muy positivas para los líderes y las organizaciones.
Si bien hay herramientas muy útiles, como las evaluaciones 360, la cual tiene como finalidad que el líder vea la opinión de las personas más cercanas que interactúan con él, esta retroalimentación viene dada por varios empleados, como por ejemplo, el jefe, los compañeros de trabajo que están a su mismo nivel, otras personas de la organización, sus reportes directos y en algunos casos, clientes externos a la empresa. Si bien este feedback es increíblemente útil, se pierde un poco de vista el feedback directo de sus subordinados.
Por otra parte, el 360 es costoso y no todas las empresas lo implementan, y aquellas que lo hacen, lo ejecutan para un número limitado de líderes. En muchas ocasiones, el esfuerzo de contratar el servicio de un 360 se ejecuta a través de una o dos sesiones de debrief para dar feedback, pero muchas veces estos puntos a mejorar no se refuerzan con Coaching Ejecutivo. Al no haber Coaching, el compromiso del líder se disipa, no por mal, sino que este tipo de herramientas si no se trabajan y se tienen presentes en el día a día, es muy fácil olvidarlas y regresar a los viejos patrones de conducta.
Esta nueva estrategia, la evaluación de desempeño al líder, puede ayudar a mejorar las habilidades gerenciales. Su implementación se puede hacer a través de una Consultora, a través de un assessment formal, o se puede diseñar internamente.
Debemos construir canales adicionales para que haya más libertad en la conversación de cómo un líder se está desenvolviendo sin que esto represente una amanezca para él o su cargo. Con conversaciones honestas de feedback podremos estimular un cambio para tener mejores líderes y también para evitar el “maltrato laboral”, que lamentablemente se sigue observando en algunas empresas, sobre todo en empresas más pequeñas.
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