Hay líderes que como práctica regular, entregan feedback informal e indican en el momento, aquello que se puede mejorar. Lamentablemente, son pocos los Gerentes que logran manejar exitosamente esta habilidad.

El sistema que se implementó hace décadas atrás, se creó para evaluar al empleado. Son pocas las empresas que evalúan a sus líderes formalmente.

Tener la oportunidad de evaluar a nuestros líderes y darles retroalimentación, al menos en una sesión formal anual para que el empleado le pueda informar a su Jefe como se está desempeñando en sus habilidades de gerenciamiento y liderazgo es algo que debería implementarse, pero en realidad se hace muy poco y esto se debe a varios motivos.

Hoy en día, los Gerentes que lideran grupos, son a su vez evaluados por sus jefes, pero en realidad,  el jefe no tiene tanta visibilidad de cómo se desempeña este empleado en su rol de líder, es por este motivo que hacer este cambio tiene total sentido para poder apoyar más a nuestros líderes en la mejora continua de sus habilidades de liderazgo.

Hay muchos líderes que piensan que lo están haciendo muy bien y no necesariamente es así, algunos pueden tener ciertos puntos ciegos y esto se puede hacer más visible con el feedback del empleado.

Hay empresas que están comenzando a implementar evaluaciones de los empleados hacia sus jefes. Este es el inicio de una nueva revolución gerencial, una con consecuencias muy positivas para los líderes y las organizaciones.

Si bien hay  herramientas  muy útiles, como las evaluaciones 360, la cual tiene como finalidad  que el  líder vea la opinión de las personas más cercanas que interactúan con él,  esta retroalimentación viene dada por varios empleados, como por ejemplo, el jefe, los compañeros de trabajo que están a su mismo nivel, otras personas de la organización, sus reportes directos  y en algunos casos, clientes externos a la empresa. Si bien este feedback es increíblemente útil, se pierde un poco de vista el feedback directo de sus subordinados.

Por otra parte, el 360  es costoso y no todas las empresas lo implementan, y aquellas que lo hacen, lo ejecutan para un número limitado de líderes. En muchas ocasiones, el esfuerzo de contratar el servicio de un 360 se ejecuta a través de una o dos sesiones de debrief para dar feedback, pero muchas veces estos puntos a mejorar no se refuerzan con Coaching Ejecutivo. Al no haber Coaching, el compromiso del líder se disipa,  no por mal, sino que este tipo de herramientas si no se trabajan y se tienen presentes en el día a día, es muy fácil olvidarlas y regresar a los viejos patrones de conducta.

Esta nueva estrategia, la evaluación de desempeño al líder, puede ayudar a mejorar las habilidades gerenciales. Su implementación se puede hacer a través de una Consultora, a través de un assessment formal, o se puede diseñar internamente.

Debemos construir canales adicionales para que haya más libertad en la conversación de cómo un líder se está desenvolviendo sin que esto represente una amanezca para él o su cargo. Con conversaciones honestas de feedback podremos estimular un cambio para tener mejores líderes y también para evitar el “maltrato laboral”, que lamentablemente se sigue observando en algunas empresas, sobre todo en empresas más pequeñas.

Para más información, escríbeme a:

La entrada Jefe, aquí está su Evaluación de Desempeño aparece primero en Laura Aiello.

Pero en el mundo laboral, no hay terapia. No hay un Coach In-House o Psicólogo que pueda apoyar con las incomodidades que comienza a experimentar el empleado. Algunos corren con la suerte de tener buenos mentores que los pueden orientar, pero es una minoría.

Perder empleados valiosos, como Key Talent y High Potentials tiene un costo monetario y emocional muy grande para la empresa. Los costos de reclutamiento, la pérdida de productividad por los empleados que se van, los empleados que se quedan cubriendo la posición vacante por meses con exceso de trabajo, crea vacíos en los procesos que van tocando poco a poco a muchas áreas de la empresa.

¿Qué precio tiene salvar relaciones laborales y evitar que las personas se vayan molestas de las empresas?

Esto es definitivamente un gran elemento para la retención laboral.

 ¿Por qué un empleado se quiere separar de su empresa?

Como sabemos, esto sucede por múltiples razones, por ejemplo, una mala relación con el jefe (es la principal), falta de oportunidades para crecer internamente, no tener el futuro claro de saber hacia dónde va la carrera, falta de reconocimiento, falta de capacitaciones, mentoring y coaching para continuar formando al personal, no tener proyectos interesantes en los que participar, problemas de relacionamiento con clientes internos o externos, reproches, discusiones acaloradas, perdida de negocios por mal manejo, mal ambiente de trabajo.

Cuando los empleados entran en esta espiral negativa, puede presentarse una disminución en la productividad, falta de compromiso, los procesos se ralentizan y los proyectos no salen a tiempo.

En conclusión, el empleado va perdiendo el amor hacia su trabajo y hacia la empresa; puede sentirse solo y con apoyo limitado, sobre todo cuando no hay la confianza para hablar con algunas personas clave como mentores, coaches o recursos humanos.

Un empleado descontento por largo tiempo puede comenzar a sentir rabia hacia la organización, y puede entrar en un ciclo muy negativo, porque comienza a criticar a la empresa, busca trabajo por fuera, y si no encuentra lo que quiere y el malestar interno continúa creciendo, se convierte en una manzana podrida que puede contaminar al resto al volverse toxico.

¿Son estos empleados recuperables?

Algunos si, otros no.

¿Es posible evitar el divorcio de sus empleados más preciados?

 ¿Como evitar que se vayan descontentos y dejen la empresa después de años de inversión y formación?

Al igual que en las relaciones de pareja, muchos divorcios se evitan con la guía y las estrategias adecuadas.

Hay parejas que buscan la ayuda de un Terapeuta cuando ya es demasiado tarde. En las empresas, en ocasiones, sucede lo mismo. Cuando se buscan estrategias para motivar a estos empleados, para algunos, ya es muy tarde.

Desde mi perspectiva, es importante implementar acciones que ayuden a los empleados a sentirse motivados, valorados, comprendidos y escuchados.

Una de las inversiones que más valora un empleado es el Coaching y los programas formales de Mentoring, porque sienten que la empresa se preocupa por ellos, que invierten en ellos y que con su Coach o Mentor pueden solventar muchas dificultades, para cambiar la perspectiva y la manera en que miran los problemas internos de la empresa, de su departamento, e inclusive comienzan a tener herramientas para tratar con empleados tóxicos o con un jefe difícil.

Muchas personas creen que el jefe puede ser el coach del empleado y esto no es así, el jefe puede guiar, orientar y coachear en algunos temas, pero hay cosas que los empleados no le pueden decir al jefe, y es por eso que la figura del Coach se hace indispensable para resolver múltiples temas que se van generando en el día a día.

Yo visualizo un cambio de mentalidad y evolución en los Departamentos de Recursos Humanos/Talento a través de la implementación de estrategias de liderazgo más robustas que incluyan Coaching en diferentes niveles de la Organización. Si bien invertir en programas de Capacitación es importante, el Coaching se ha vuelto cada vez más relevante, porque es precisamente una “guía personalizada” adaptada a lo que cada empleado necesita.

Es una gran solución que aportará muchos beneficios a los empleados y las organizaciones.

Para más información, escríbeme a: info@lauraaiello.com

La entrada Cuando el empleado se divorcia de la empresa aparece primero en Laura Aiello.